الشيخوخة الإدارية مسئول حتى الممات رغم انف الجميع

الإهداءات
عابرسبيل من فيفاء جارة القمر : هلاَّ رحـمتَ مـتيمـا عصفت به الأشواق وهناً إضافة إهداء

[/table1]

01-16-2012, 11:55 PM

بيانات اضافيه [ + ]

رقم العضوية : 1636

تاريخ التسجيل : Oct 2011

أخر زيارة : 09-16-2012 (03:25 PM)

المشاركات : 12,032 [ + ]

التقييم : 125

لوني المفضل : Cadetblue

الشيخوخة الإدارية مسئول حتى الممات رغم انف الجميع

[table1="width:80%;background-color:black;"]

بسم الله الرحمن الرحيم

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

مديرين ــ أعضاء م أ ــ رؤساء ــ قادة ــ زعماء .... الخ ــ الكل من الشيبة ذوى الشعر الأبيض ــ صورتهم ثابتة منذ سنوات ــ ينظرون للواقع والمستقبل بعقل وفكر الماضي !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

ــ تصيبك بالملل والاشمئزاز واليأس من المستقبل

ــ من أغرب المظاهر الخطيرة الشائعة التي نعانيها في مؤسساتنا المختلفة هي الشيخوخة الإدارية حيث أصبحت السمة الغالبة لرجال الإدارة العليا والمسئولين والقادة وصناع القرار أن يكونوا من كبار السن والمعمرين في مناصبهم الإدارية منذ سنوات يصل بعضها لعشرات السنين حتى أصبحت في بعض المؤسسات ثقافة سائدة أن لا يصلح للقيادة إلا كبار السن وأصحاب الشعر الأبيض والخبرة الطويلة.
ــ لا شك أن القيادات الإدارية القديمة تتمتع برصيد وافر من الخبرات التراكمية السابقة
ــ ولكن السؤال المهم جدا: هل نحتاج لهذه الخبرات في واقعنا الحالي؟ أم أنها بطبيعية الحال أصبحت في جزء كبير منها متقادمة ولم نعد في حاجة إليها في ظل تغير وتطور آليات العصر ولا مانع من الاحتفاظ بها كما فعلت الإدارة اليابانية كاستشاريين يرجع إليهم في بعض الشئون التي تناسب خبرات كل منهم وليفسحوا الطريق لرجال المرحلة من الشباب صاحب العقل والفكر والرؤى الجديدة و القوة والحيوية والحرارة والاستعداد للبذل والعطاء خاصة إذا كان مؤهلا علميا ومهاريا لأداء دوره وواجبه

الطبيعة الخاصة لهذه الظاهرة / المشكلة
ــ تتعارض هذه الظاهرة وبشكل كبير مع قوانين النجاح والتميز في العصر الحديث وخاصة نهاية القرن 20 ومطلع القرن 21 والتي تقتضى
ــ التحديث والتغيير وربما النسخ الكامل لمفاهيم وطرق وأساليب وأدوات العمل بفعل التقدم
التكنولوجي السريع و التواصل العالمي
ــ التحديث السريع والمتجدد لأساليب العمل وا يتبعها من التقادم السريع والمستمر للكثير من المفاهيم والنظم ومن ثم تقادم أدوات الفعل التي يمتلكها المدير والقائد المسن

ــ ظاهرة ضد فطرة الإنسان وضد سنن الكون التي تقتضى التغيير والتطور المستمر والذى أصبح الآن متسارع بشكل كبير
ــ تفاوت الطبيعة النفسية للإنسان خلال مراحل عمره المختلفة بين الضعف والقوة من حيث ( الطموح والهمة والإرادة وحب المغامرة والجرأة على تقديم المبادرات وإنتاج وتطبيق الأفكار والمبادرات الجديدة والرغبة في العمل والبذل والانجاز والتميز والقدرة على تحقيق نقلات نوعية للمؤسسة ) .

ــ فطرة الإنسان تؤكد رفضه وتجاهله و معادته ومحاربته لما لا يعرفه ولم يألفه
والحنين الى ما يعرفه ويألفه وتكرر فعله وثبت نجاحه.
ــ ومن ثم تنشأ ظاهرة أخرى مركبة ــ أعداء ومقاوموا التغيير سواء في السر
أو العلن. ، يتبعها الصراعات الوظيفية المهلكة للمؤسسة
ــ القيادة المسنة وغياب القدرة على القراءة الصحيحة للواقع الحالي
واستشراف المستقبل نظرا لتقادم ما تمتلكه من ثوابت و أفكار صلبة وتصورات مسبقة بطبيعة الحال اغلبها يتغير باستمرار
ــ القيادات المسنة وضعف قبولها من قبل العاملين معها بالمؤسسة
ومن المتعاملين معها من خارج المؤسسة
لذلك هناك اتجاه عالمي عام للمرونة الكبيرة والتجاوب والتلبية
السريعة لطبيعة العصر بالتمكين للقيادات الشابة الصاعدة الواعدة
في كافة مجالات الحياة ، والأكثر قدرة على :
ــ قراءة وتحليل وفهم الواقع المتجدد باستمرار
ــ استشراف المستقبل ورسم سيناريوهات المتوقعة
ــ الجرأة والمبادرة وإنتاج الأفكار والمشروعات الجديدة

ــ مقارنة بين الدولة المتقدمة والدول النامية من حيث أعمار مديريها وقاداتها
يمكننا مطالعة ذلك والتأكد منه من خلال متابعة القيادات المختلفة في مجالات مديري شركات ــ وزارء ــ رؤساء جامعات ــ ممثلي حكومات...الخ في دول العالم الثالث وبالأخص عالمنا العربي من جهة ودول العالم المتقدم من جهة أخرى.
ــ القيادات السياسية
ــ القيادات الإدارية بالشركات والمؤسسات العالمية
ــ المدراء الفنيين لأندية وفرق العالم الكروية
ــ المخرجين الشبان في مجال العمل الفني
الآثار السلبية للشيخوخة الإدارية

المخاطر الإستراتيجية

ـــ الشيخوخة الإدارية والتنظيمية الطريق الرئيسي إلى تكريس الاستبداد الادارى
ــ والتقادم الفكري ووأد التفكير والابتكار وهروب المبدعين من المؤسسة
ــ النمطية والتقليد والتكرار والتقادم
ــ وأد الإبداع والابتكار
ــ الصراعات الوظيفية

، ولا شك أن لهذه الظاهرة السنية آثارا بالغة السوء على المدير ذاته والرد فاء له والعاملين معه والمؤسسة والعمل نفسه

1-توقف طموحهم واهتمامهم على المحافظة على الأوضاع الحالية كما هي وبقائهم في هذه المناصب حتى حضور ملك الموت.
مما يعني ضعف إنتاج مؤسساتهم وتخلفها وربما خروجها من السوق نهائيا بفعل المنافسة الشرسة في السوق.
2-استخدامها لأساليب نمطية وتقليدية في الإدارة والإنتاج.
3-التعامل مع حركة الحياة المتجددة بنظرية ثابتة قديمة تحرم المؤسسة من كثير من فرص النجاح.
4-بحكم قيادتها التاريخية تمثل ثقلا كبيرا في المؤسسة مما يعني فرض سطوتها ورأيها على الآخرين مما يعني إدارة المؤسسة بشكل فردي مطلق.
5-محاربة الأفكار الجديدة والكفاءات الشابة الجديدة حفظا لمكانتها وبقائها واستمرارها لآخر لحظة.
6-التضحية بكثير من الكفاءات الجديدة لحرمانها من ممارسة دورها في أخصب فترات حياتها؛ وبالتالي حرمانها من أخذ حقها في العمل والنضج.
7-ضيق أفق هذه القيادات والإدارات بالمقارنة بالقيادات والإدارات الحديثة المتفتحة.
8-العبء الكبير والتكلفة المادية العالية لمرتبات هذه القيادات حيث تكون قد قضت فترة كبيرة في العمل مما يعني تضخم رواتبها ومكافآتها.
9-عبء الحيثية التاريخية لهذه الإدارات والقيادات وآثاره السلبية على كبت وتحييد آراء الآخرين.
10- تكون جيوب الموالين والمنتفعين من حتمية استمرار هذه القيادات
11-ارتباط الأفراد الإمعات ذوي الثقافة والقدرات المحدودة داخل المؤسسة بهذه القيادات والدوران في فلكها؛ مما يشكل جبهة ومركز قوة كبيرا يصعب معها تطوير العمل.
12-ضعف القدرات البدنية والذهنية لهؤلاء الأفراد مما يقلل من حجم نشاطهم وحركتهم في مقابل القيادات الشابة المتحمسة.
13-تأثر المؤسسة بالرؤى والقناعات الخاصة لهذه القيادات والتي ربما قد تشكلت في ظروف وبيئات مختلفة عن بيئة وظروف الواقع الحالي؛ مما يحدث فجوة كبيرة وتخلفا كبيرة في إدارة العمل.
14-افتقار هذه القيادات لمعارف ومهارات الإدارة الحديثة وآليات العصر الجديد والتكنولوجية الحديثة نظرا لطبيعة دراستهم وثقافاتهم وتأهيلهم في العهود السابقة.
15-صعوبة واستحالة كشف أخطاء هذه القيادات والتعاطي معها وإصلاحها بسبب تعمدها لإخفاء هذه الأخطاء والإخفاقات ، مع تعمد تهويل أية نجاحات أو انجازات تتم .
16- الصراع التلقائي مع المبدعين والمتميزين الشباب خاصة وإنهم يمثلون تهديدا حقيقيا لبقائهم
17 ــ صناعة ما يعرف بظاهرة الشيخوخة المبكرة للكفاءات الشابة الجديدة المفترضة والتي تضطر الى مجاراة الواقع المفروض وتبنى أفكار وتصورات ومناهج قيادتها المسنة حتى تتمكن من تحقيق اى مكاسب ممكنة خاصة بعد استحالة نموها وترقيها الا بوفاة هذه القيادات المسنة
ومن اللافت للانتباه أن ترى في أوربا وأمريكا واليابان مديرين ورؤساء لشركات دون الثلاثين من العمر ولا نرى في مؤسساتنا إلا قادة ومديرين بعد الستين في حين أن الغرب يعاني خللا في تركيبته السكانية لقلة عدد الشباب وتناقصه بشكل مستمر ونهائي، وفي مجتمعاتنا العربية بطالة مقنعة بين الشباب.

ــ الأسباب الحقيقية لظاهرة الشيخوخة الإدارية في مؤسساتنا العربية

1 ــ متعلقة بشخص القائد والمدير المسن نفسه
2 ــ متعلقة بالنظم والسياسات واللوائح المنظمة لعمل المؤسسة
3 ــ متعلقة بالبيئة الثقافية وقابلية المجتمع لهذه الظاهرة

1 ــ متعلقة بشخص القائد والمدير المسن نفسه
ــ الأنانية وحب الذات وحب السلطة على حساب مصلحة المؤسسة والعمل
ــ الخوف من المستقبل لو تعرض لفقدان منصبه وصلاحياته وامتيازاته المعنوية والمادية ــ علما بأن الامتيازات المعنوية تكون هي الباعث الأكبر غالبا في مثل
هذه المرحلة المتأخرة من العمر ( الإحساس بالذات والجاه والاحترام والتقدير )
ــ عدم الثقة في الآخرين والافتراض الخاطئ بالمعرفة والخبرة المتراكمة
المتميزة والغير متاحة للآخرين
ــ ضعف المعرفة بسنن وقوانين الحياة العامة والمهنية خاصة التي تقتضى
الفكر والدماء والأساليب المتجددة للعمل .
ــ في أحيان كثيرة ــ حرصه الشديد على الا تنكشف أخطاؤه انحرافاته وتجاوزاته وأخطاؤه الا بعد أن يكون قد غادر الدنيا وأصبح فى القبر حتى لا يحاسب عليها
2 ــ متعلقة بالنظم والسياسات واللوائح المنظمة لعمل المؤسسة
ــ تقادم وتخلف نظم ولوائح العمل والتي غالبا ما يدافع القادة المسنين عنها ضمانا
لبقائهم واستمرار يتهم في مناصبهم
ــ الفساد الادارى الذى يتغاضى عن متابعة وتقييم أداء وإنتاج وكشف ضعف
وتقادم هذه القيادات ويسمح ببقائها والتجديد لها
ــ قوة الحفظ والبقاء الذاتي لهذه القيادات المسنة التي تعمل خلال تواجدها بشكل طبيعي على تأكيد كل ما يثبت استمرارها ومحاربة والقضاء على كل ما يهدد استمرارها واستقرارها مثل ( التخلص من كل ما يمكن ان يكون قيادة بديلة ــ ربط المؤسسة به من خلال عقد لسلة من العلاقات الإستراتيجية داخل وخارج المؤسسة والتي لا يمكن منح المؤسسة منافع معينة الا من خلاله ــ ايهام الآخرين بوضعه لخطط طويلة الأجل تستلزم بقاؤه لتنفيذها حيث انه أوعى الناس بها .... الخ )
ــ الجمود الفكري والانغلاق على الذات وعدم التواصل مع النظم الإدارية والمؤسسية الحديثة المرنة التي تستجيب لتغيرات وطبيعة العصر ضمانا لتحقيق اكبر قدر من المكاسب.
3 ــ متعلقة بالبيئة الثقافية وقابلية المجتمع لهذه الظاهرة
ــ توافر بيئة نفسية وأخلاقية ( الاستسلام ، الخوف والجبن ، ممارسة وتقنين وربما التلذذ بالاستضعاف والهوان تأسيسا على بعض المفاهيم الدينية الخاطئة / ضعف الثقة في الذات / القابلية للانقياد / ضعف الطموح وانبتار الهمة والعزيمة.... الخ ) التي تسمح وتقبل وترضى وتتعايش مع هذا النوع من القيادات.
ــ توارث مجموعة من الأفكار والمفاهيم الخاطئة التي تخللط بين احترام وتقدير الأب والكبير والعالم في احد أبواب العلم والمعرفة وأصحاب الانجاز السابق وبين استحقاقات الادارة والقيادة اللازمة للنجاح والتميز

أهم النظريات والمفاهيم الخاطئة المطروحة بشأن أفضلية القيادات المسنة وحتمية بقائها استمراريتها في المواقع القيادية المختلفة ــ ومناقشتها

1 ــ القيادة المسنة اكثرتجربة و خبرة بيد أنها خبرات متقادمة أصبحت غير مستخدمة ومن ثم فهي غير مطلوبة في هذا العالم الجديد الذى يتسارع فيه إنتاج الأفكار والخطط والطرق والوسائل والأدوات الجديدة التي لم تكن موجودة من قبل .
فهل يمكن أن تعيش مؤسسة في عام 2010 وتحتاج الى استشراف المستقبل حتى 2050 بعقل وفكر 1950 !؟.
2 ــ القيادة المسنة أقوى عقلا وأكثر حكمة ومن ثم فهي الأقدر على صناعة القرار الحكيم الراشد ــ هذا في النظم الفردية الشمولية المطلقة والتي كان يمثل المدير والقائد فيها المصدر الاساسى وربما الوحيد لصناعة القرار ــ أما في النظم المؤسسية الحديثة فإن صناعة القرار تتم عبر كيانات مهنية مؤسسية للمدير والقائد فيها حصة محددة ومقننة بسياسات ولوائح المؤسسة ــ فهو عنصر وشريك في صناعة القرار وليس منفردا بأخذ القرار.
3 ــ القيادة المسنة والضمانة في حماية المال العام .
تؤكد التجارب العملية أن الفطرة الانسانية التي سلمت نفسها للفساد تكون أكثر شرها في نهب المال العام خاصة وأنها قد امتلكت الخبرات والأدوات وربما التشريعات التي تسهل عليها وتمكنها من نهب المال العام بشكل اكبر وأكثر تنظيما ومرونة.
كما أن مفهوم وادوار القيادة لا يمكن أن تقاس وتحكم بهذا المعيار البسيط الساذج الذى يطرح ويسوق له عند عامة الناس

4 ــ القيادة المسنة ضمانا أكيدا لاستقرار واستمرار المؤسسة
ــ المقصود من الاستقرار هنا هو استقرار هذه القيادات المسنة وليس استقرار المؤسسة ــ كما أن مفهوم الاستقرار نفسه قد تطور الى ابعد من ذلك حيث أصبح يعنى في الادارة الحديثة بأنه الامتلاك الجيد لأدوات الفعل والقدرة على تطويرها باستمرار والاستمرار في تحقيق معدلات نمو متصاعدة باستمرار تقارب أو تزيد على بقية معدلات الزيادة المعمول بها عالميا
ــ كما انه اى استقرار هذا الذى يسوق له في ظل هذا التخلف والضعف والتردي وهل هناك أسوأ من ذلك ، ومما نحن صائرون إليه أن لم نغير ونتطور.
5 ــ القيادات المسنة الأكثر وجاهة و احتراما وتقديرا وقبولا عند المتعاملين
مع المؤسسة وحتى منافسيها هذه فرية معكوسة تماما
ــ حيث أنها أصبحت مدروسة ومعروفة بشكل كامل فقدت معه قدرتها على المناورة وإنتاج الأفكار والأساليب الابتكارية الجديدة التي ربما تفاجئ الآخرون من حولها
وتحقق نقلات نوعية للمؤسسة
ــ أنها ببقائها لفترة طويلة خلقت لها اذرع طويلة ومنتفعين كثر في شتى الأماكن والمجالات مما يجعل الأعمال تتم عادة بشكل روتيني مكرر يفقدها منافع المنافسة المفتوحة ، كما أنها غالبا ما تتم عبر طرق غير مشروعة وغير مقننة مهنية

6 ــ القيادات المسنة هي الأكثر حماية ومحافظة على المكتسبات السابقة
ــ المعنى هنا هو المكتسبات الخاصة لهذه القيادات المسنة من خلال إعادة قراءة وإحياء وتنشيط الذاكرة التاريخية نحو المكتسبات التاريخية التي حققتها أو ساهمت في تحقيقها مسبقا والتي تحفظ وتعيد لها الوجاهة والاحترام والتقدير والإعزاز من الآخرين وليس مكتسبات المؤسسة التي تحتاج بشكل طبيعي الى البناء التراكمي عليها والذى ربما يخفى الانجازات الأولية لهؤلاء القادة المسنين.
وللأسف نجد بقاء واستمرار هذه القيادات المسنة عائقا كبير في استمرار الانجازات ومن ثم توقفها على حد الانجازات السابقة التي حقوقها مما يعيد إكسابهم قوة وشرعية جديدة من حيث كونهم وحدهم الأقدر على تحقيق الانجازات وبشهادة الواقع
ومن ثم يتحول الآمر لصراع داخلي أكثر منه عمل وانجاز على ارض الواقع.